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Questions - Réponses
L'avertissement est une sanction disciplinaire que l'employeur peut prononcer en cas de faute du salarié.
Un salarié commet une faute lorsqu’il ne respecte pas les obligations issues du contrat de travail ou de la relation de travail.
L'avertissement est considéré comme une sanction disciplinaire mineure. Il consiste à faire des reproches ou mises en garde au salarié par écrit, dans un courrier ou un email. Un reproche à l’oral n’est pas une sanction disciplinaire.
Attention, une faute ne peut pas être sanctionnée plusieurs fois. Par conséquent, si un avertissement a été donné, la faute ne pourra pas faire l’objet d’une autre sanction, telle qu’une mise à pied ou un licenciement disciplinaire.
La sanction disciplinaire infligée doit être proportionnelle à la faute.
Enfin, dans les entreprises d’au moins 20 salariés, il est obligatoire d’élaborer un règlement intérieur. Dans les entreprises disposant d’un règlement intérieur, seules les sanctions disciplinaires prévues par ce dernier peuvent être prononcées par l’employeur.
La lettre d'avertissement est envoyée par lettre recommandée ou remise en main propres contre récépissé.
En l'absence d'entretien préalable, l'avertissement doit être notifié dans les deux mois suivant la connaissance des faits fautifs par l'employeur.
En cas d'entretien préalable, l'employeur doit attendre au moins 2 jours ouvrables après l'entretien avant de notifier l'avertissement. Ce délai est prorogé au premier jour ouvrable suivant s'il expire un jour non travaillé dans l'entreprise (samedi, jour férié, etc.). Cependant, l'avertissement ne peut pas être notifié plus d'un mois après l'entretien.
En principe, un entretien préalable n'est pas obligatoire en cas d'avertissement. C'est également le cas pour toute sanction équivalente qui n'a pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entre, la rémunération, la carrière ou la fonction du salarié.
Cependant, la convention collective ou le règlement intérieur de l'entreprise peuvent exiger la tenue d'un entretien préalable à l'avertissement. De plus, si le règlement intérieur impose par exemple que le licenciement pour faute soit précédé de deux sanctions disciplinaires, l'avertissement doit être précédé d'un entretien préalable, car il a une incidence sur la présence du salarié dans l'entreprise.
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La loi n’impose pas de contenu spécifique pour la lettre d’avertissement. Des exigences peuvent être posées par la convention collective ou le règlement intérieur de l’entreprise.
Dans tous les cas, il est important de rappeler les manquements reprochés au salarié et de l’enjoindre à cesser ce comportement. En effet, l’avertissement est une sanction, et doit donc être motivé. A défaut, il pourra être annulé. Ainsi, le salarié peut contester l’avertissement devant un conseil de prud’hommes.
Les motifs pouvant justifier un avertissement sont notamment :
- l’absence injustifiée,
- le non-respect des consignes de sécurité,
- l’insubordination,
- un comportement irrespectueux,
- ou encore des retards répétés. En revanche, l’insuffisance professionnelle – par exemple si le salarié n’atteint pas ses objectifs – n’est pas une faute qui peut faire l’objet d’un avertissement disciplinaire.
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